Van IT-bestuur tot inclusieve teams: een gesprek met Heena Jethwa, coach, technoloog en voorvechter van inclusie
Interview door Sibel Aydin Gorcek – DEIB-commissie
Dit interview maakt deel uit van een doorlopende serie van de DEIB-groep (Diversity, Equity, Inclusion & Belonging) van ICF Nederland, met gesprekken met haar vrijwilligers. Ons doel is om zichtbaarheid te geven aan de mensen achter de groep: hun verhalen, hun waarden en de gedeelde overtuiging dat coaching een krachtige motor kan zijn voor een inclusievere wereld.
Heena Jethwa werkte 30 jaar in de IT-sector voordat ze Kushi Coach oprichtte, een praktijk die is gebaseerd op de overtuiging dat iedereen zijn eigen vreugde, doel en leiderschapspotentieel in zich draagt. Ze heeft als vrouw in de techwereld haar weg gevonden in het bedrijfsleven en werkt nu als systemische teamcoach. Daarnaast is ze actief lid van de ICF Nederland DEIB-vrijwilligersgroep. We spraken met haar over identiteit, inclusie en wat het betekent om teams en individuen te helpen op hun eigen manier te schitteren.
Van het bedrijfsleven naar coaching: op zoek naar de mensen achter de technologie
Je hebt 30 jaar ervaring in de IT. Wat was de rode draad die je uiteindelijk naar coaching heeft geleid?
Ik heb 30 jaar in de IT-wereld gewerkt, en ik hield van de technologie, de innovatie, het samen met klanten creëren van oplossingen. Maar hoezeer ik ook van de techniek hield, wat me altijd méér aantrok was de menselijke kant: hoe gebruik je het in de praktijk, hoe sluit het aan op de mensen om je heen, en hoe kan het jouw rol versterken?
Naarmate ik doorgroeide naar senior rollen, begon ik de verschillen op te merken. “One of the guys” zijn in de IT voelde in het begin als een compliment. Maar hoe hoger ik op de ladder kwam, hoe vaker het me in de weg zat: mensen verwachtten dat ik zou veranderen, me zou aanpassen, meer zou gaan leiden zoals zij. Ook viel me op dat vrouwen grotendeels ontbraken in de top. Dat voelde niet goed. Er zit een kant in mij die eerlijkheid en rechtvaardigheid enorm belangrijk vindt.
Dus ging ik bij IBM aan de slag met de employee resource group rond genderdiversiteit, en begon ik jonge mensen te mentoren die net de arbeidsmarkt op kwamen — kleine hobbyprojecten naast mijn dagelijkse werk. Daar kwam alles samen waar ik steeds gepassioneerder over raakte: hoe creëer je meer inclusie op de werkvloer? Hoe help je mensen genoeg zelfvertrouwen op te bouwen om écht een stap naar voren te zetten?
Er gebeurde niets drastisch – het was een geleidelijk proces. Toen COVID kwam, ontstond er ruimte om opnieuw na te denken. Ik zat in een tredmolen: maar door en door, zonder ooit stil te staan bij wat ik zélf eigenlijk wilde. Dus nam ik de tijd, volgde een coachopleiding om mijn purpose te vinden, en ontdekte dat het vak me oprecht fascineerde. Het bleek een vaardigheid die ergens al in mijn DNA zat. Ik dacht: wat als ik dit combineer met alles wat ik in de IT heb gedaan? Zo is Kushi.coach ontstaan. Onderweg gaf die basis in customer experience en data bij SPSS, en later in employee journeys en digitale transformatie bij IBM, me een plek op de eerste rij om te zien hoe mensen en technologie werkelijk met elkaar samenspelen – precies wat me in de eerste plaats richting coaching trok.
Van daaruit begon ik met individuele coaching. En omdat ik zelf uit teams kwam en er altijd in had gewerkt, bewoog ik steeds meer richting systemische teamcoaching. Ik heb me altijd een beetje een buitenstaander gevoeld – op het werk, op school, en soms in het leven in het algemeen. Dat gevoel van buitengesloten worden om wie je bent, droeg ik met me mee, en dat gunde ik niemand anders. Ik wilde meer inclusie in de wereld creëren – en dat werd, in essentie, mijn purpose. Een pad dat ik nu volg via coaching, facilitatie en trainingen in Diversity & Inclusion.
Vrouw zijn in de IT: hoe dat mijn coachingfilosofie heeft gevormd
De IT-wereld wordt nog steeds sterk door mannen gedomineerd. Hoe heeft die ervaring je ideeën en je manier van coachen beïnvloed?
Ik denk dat het mijn manier van denken op een paar manieren beïnvloedt. Ten eerste begrijp ik wat veel vrouwen doormaken of hebben meegemaakt, omdat ik dat zelf ook deels heb meegemaakt. Daardoor heb ik veel medeleven en inlevingsvermogen. Ik begrijp ook het perspectief van de organisatie: de doelstellingen, de druk om omzet te halen, de behoefte aan innovatie en al het andere dat daarbij komt kijken. Ik geloof dat er op de werkvloer ruimte is voor zowel mannelijke als vrouwelijke energie, en dat het erom gaat de balans te vinden die voor jou werkt, zodat je echt tot bloei kunt komen. In die zin heb ik het gevoel dat ik me gedurende mijn hele carrière in beide schoenen heb bevonden.
Het heeft ook mijn visie op leiderschap gevormd. Ik geloof dat mensen hun eigen leiderschap in zich hebben: hun eigen visie, hun eigen stijl, en dat ze zich niet hoeven te gedragen zoals iemand anders hen opdraagt. Veel mensen zeiden tegen me: „Je moet het zo doen.” En er is echt een verschil tussen iemand advies geven of begeleiden, en hem of haar vertellen dat hij of zij het op jouw manier moet doen. Ik wil dat mensen op hun eigen manier kunnen schitteren, zonder dat ze iemand anders hoeven te worden. We zijn allemaal uniek, hebben onze sterke punten en we kunnen die uniekheid vieren in plaats van het gevoel te hebben dat we ons moeten aanpassen en die uniekheid moeten wegwerken.
Het werk van inclusieve teamcoaching
Teamcoaching staat centraal in je praktijk. Wat zijn de grootste uitdagingen om teams inclusiever te maken, en wat levert het op als het lukt?
Wat er in teams vaak gebeurt, is dat we aannames doen over wat er aan de hand is, en over elkaar. Er is niet altijd duidelijkheid over de rollen. En daarachter schuilt vaak een gebrek aan vertrouwen en psychologische veiligheid: mensen voelen zich niet veilig genoeg om eerlijk te zijn, zich kwetsbaar op te stellen, te zeggen “Hier ben ik niet zo goed in, maar jij wel” of “Ik heb hier hulp bij nodig”, zonder dat de een zich groter voelt en de ander kleiner. Maar als die veiligheid er is, verandert er iets. In plaats van dat één plus één twee is, kan één plus één vijf zijn.
Moed staat hier centraal: de moed om feedback te geven, maar ook om die te ontvangen. En we zijn niet altijd even goed in beide. Niet alleen bij moeilijke feedback, maar ook bij positieve. We vergeten te erkennen wat goed gaat, wat iemand goed doet, wat het verdient om gevierd te worden. Feedback geven, zowel om te groeien als om erkenning te geven, is een vaardigheid die we moeten oefenen. En dat moet met compassie gebeuren. Het is makkelijk om elkaar de schuld te geven, maar soms moeten we naar onszelf kijken en ons afvragen: wat draag ik bij aan deze dynamiek? Zelfleiderschap en reflectie zijn niet alleen individuele vaardigheden; ze vormen de kern van hoe een team samen groeit.
Een onderdeel van teamcoaching is mensen helpen om die gesprekken te voeren die soms moeilijk op gang komen. Vaak komt als eerste naar voren: we vertrouwen elkaar niet, we voelen ons niet veilig. Dat is een lastige situatie, en als je eenmaal begint te ontdekken wat er echt aan de hand is en manieren vindt om daar verandering in te brengen, gaat er iets open. Ik ben niet degene die ze vertelt hoe ze het moeten doen. Het team komt er zelf achter. Ik ben er alleen om ze door het proces te begeleiden. Elk coachingtraject is anders
Zodra dat werk begint, wordt de band hechter en begint het vertrouwen te groeien. En met vertrouwen komt iets krachtigs: ik kan zeggen wat ik denk. Ik kan nog steeds mezelf zijn. Ik kan mezelf laten zien zoals ik ben en me volledig inzetten.
Tegelijkertijd begint het team zijn gezamenlijke doel te ontdekken: niet alleen wat het moet opleveren, maar ook waarom het überhaupt bestaat. Wat willen we hier samen tot stand brengen? Welk verschil willen we maken?
Ik vind het geweldig als een team zich realiseert: „We hebben dit onder de knie. Samen kunnen we dit.” Je voelt bijna hoe de sfeer in de ruimte verandert. Mensen worden opener, voelen zich meer met elkaar verbonden en zijn meer bereid om elkaar te steunen.
Coaching, mentoring, faciliteren: verschillende rollen
Je bent in 2019 uitgeroepen tot Mentor van het Jaar. Hoe zie jij het verschil tussen mentorschap en coaching, en hoe pas je beide toe in je werk?
Voor mij is mentorschap meer een soort advies. Het gaat erom ervaringen te delen en te zeggen: „Dit heb ik geleerd,” of „Zo heb ik een soortgelijke situatie aangepakt.” Het is niet de bedoeling om iemand te vertellen wat hij of zij moet doen, maar om invalshoeken aan te reiken die hem of haar kunnen helpen zijn of haar eigen weg te vinden. Ik probeer mensen altijd te helpen hun eigen weg te vinden , niet mijn weg.
Coaching is anders. Vooral bij één-op-één-coaching ga ik ervan uit dat de cliënt de antwoorden al in zich heeft. Mijn rol is om de ruimte te creëren, de vragen te stellen en hem of haar te helpen zijn of haar eigen inzichten en mogelijkheden te ontdekken.
In mijn werk als coach, facilitator en trainer op het gebied van inclusief leiderschap en diversiteit, gelijkheid, inclusie en verbondenheid (DEIB) kunnen de grenzen soms wat vager worden. Er zijn momenten waarop ik aan het coachen ben, momenten waarop ik een discussie begeleid, en af en toe momenten waarop ik een model uitleg, een concept uitleg of een raamwerk deel. Het belangrijkste is dat ik bewust en transparant ben over welke rol ik op dat moment vervul.
Ik zie het vaak als een soort gereedschapskist. Ik ben nog steeds dezelfde persoon en dezelfde professional, maar verschillende situaties vragen om verschillende hulpmiddelen. Soms is een coachingaanpak nodig. Soms mentoring. Soms faciliteren of training geven. De kunst is om te weten welk hulpmiddel op dat moment het beste bij die persoon of dat team past.
Onbewuste vooroordelen: een workshop, een spiegel
Je hebt voor ICF Nederland een sessie gegeven met de titel ‘Inclusive Coaching Beyond Bias’. Wat stond daar centraal?
De kern ervan is een simpele maar belangrijke herinnering: we zijn allemaal mensen, en we hebben allemaal vooroordelen. Gewoon even een spiegel voorhouden en jezelf afvragen: waar zit mijn vooroordeel, en waar moet ik op letten? Want bewustwording brengt altijd iets teweeg. Op het moment dat je beseft dat je misschien een vooroordeel hebt, creëer je een pauze. Dan denk je: oh, wacht even, laat me dit besluit, idee of deze vraag nog eens goed nakijken
Misschien is het een voorkeur voor oudere of juist jongere mensen. Of misschien worden de vragen die je stelt als je iemand coacht, ongemerkt beïnvloed door een onbewuste aanname waar je nog niet bij stil hebt gestaan. En het belangrijkste om te begrijpen is dat onbewuste vooringenomenheid niet iets slechts is, maar gewoon menselijk. Zo geven onze hersenen betekenis aan de wereld. Maar als coaches hebben we de verantwoordelijkheid om het op te merken.
Soms doe ik een klein experiment met mensen. Ik vraag ze om aan een CEO te denken – gewoon het eerste beeld dat in je opkomt. Bijna altijd: een blanke man van middelbare leeftijd. En dan vraag ik: waarom? Waarom zou het geen vrouw kunnen zijn? Waarom zou het niet iemand jonger kunnen zijn, of iemand met een heel andere achtergrond? Het interessante is dat, ook al ben ik een DEI-trainer, ik mezelf er toch op betrap dat ik automatisch naar datzelfde beeld terugval. Dus moet ik mezelf bewust bijsturen: laat ik me eens een Zuid-Aziatische vrouw voorstellen, of iemand die totaal anders is.
Dat is nou net het punt. Als coaches hebben we de geweldige kans om met zoveel verschillende mensen te praten, uit allerlei verschillende lagen van de bevolking. Het is dus essentieel om onszelf eraan te herinneren dat ook wij vooroordelen hebben, en daar nieuwsgierig naar te blijven.
Waarom ze lid is geworden van de ICF DEIB-groep en waarom ze er nog steeds bij is
Wat was je reden om je aan te sluiten bij de DEIB-vrijwilligersgroep, en wat houdt je gemotiveerd?
Toen ik net begon met coaching, viel me onder andere op dat coaching soms best een eenzaam beroep kan zijn. Na jaren in het bedrijfsleven te hebben gewerkt, miste ik het om collega’s om me heen te hebben en gesprekken te kunnen voeren met mensen die het vak en de uitdagingen ervan begrepen.
Rond die tijd nodigde Chaya Mistry, een van de bestuursleden van ICF, mensen uit om mee te praten over wat ze van ICF Nederland verwachtten. Er was iets aan die uitnodiging dat me aansprak. Ik heb altijd geloofd dat als je iets wilt, je ook bereid moet zijn om eraan bij te dragen.
Ik wilde een gemeenschap waar ik me verbonden en betrokken voelde, en waar ik samen met andere coaches kon leren. Toen besefte ik dat als ik zo’n gemeenschap wilde, ik ook de verantwoordelijkheid had om mee te helpen die op te bouwen. De DEIB-groep voelde als een logische keuze, omdat die goed aansloot bij veel van mijn waarden, vooral het gevoel ergens bij te horen, inclusie en het creëren van ruimtes waar mensen zich kunnen ontplooien.
Wat me hier bij houdt, zijn de mensen. Na verloop van tijd bouw je relaties op, deel je ervaringen, werk je samen aan workshops en initiatieven, en ontstaat er een echt gevoel van kameraadschap. Het wordt meer dan alleen vrijwilligerswerk; het wordt een gemeenschap.
Via de DEIB-groep heb ik een aantal geweldige mensen leren kennen. Als ik een vraag heb, hulp nodig heb of gewoon een idee wil uitwerken, zijn er mensen bij wie ik terecht kan. Dat we een gemeenschappelijk doel hebben, zorgt meteen voor een band en maakt het makkelijker om nieuwe mensen te leren kennen. Het is een geweldige manier om deuren te openen en het herinnert je eraan dat professionele gemeenschappen op hun best zijn als iedereen eraan bijdraagt om ze sterker te maken.
Wat is de grootste impact geweest van de groep sinds je erbij bent gekomen?
Ik denk dat een van de meest opvallende veranderingen de toegenomen betrokkenheid is. Toen we net begonnen met het organiseren van workshops en gesprekken, deden er misschien 10 of 15 mensen mee. Tegenwoordig is het niet ongewoon dat er 30 of 40 mensen meedoen, en we trekken zelfs deelnemers van buiten Nederland aan.
De groep zelf is ook gegroeid. Er zijn meer mensen bijgekomen, die verschillende perspectieven, ideeën en energie meebrengen. Het is ook geweldig om te zien hoe sommige leden meer zelfvertrouwen hebben gekregen en vervolgens bestuursfuncties zijn gaan vervullen binnen ICF Nederland, wat de band tussen het DEIB-team en het bestuur heeft versterkt.
Waar ik het meest trots op ben, is de invloed die we hebben kunnen uitoefenen. DEIB wordt steeds meer gezien als een integraal onderdeel van de manier waarop ICF Nederland werkt, in plaats van als een apart initiatief. Soms komt die invloed op simpele maar krachtige manieren naar voren, zoals het kiezen van evenementlocaties die beter bereikbaar zijn, rekening houden met de betaalbaarheid, of nadenken over hoe verschillende leden kunnen meedoen en zich welkom voelen.
Wat begon als een kleine grassroots-groep, voelt nu aan als een gewaardeerde stem binnen de gemeenschap.
Wat zijn je verwachtingen voor de groep in de toekomst?
Ik heb twee antwoorden. Ten eerste: ik zou heel graag van de ICF-leden willen horen wat ze nog meer van ons verwachten. Ten tweede is er iets waar ik persoonlijk heel veel waarde aan hecht: meer doen rond de ‘B’ in DEIB, namelijk ‘Belonging’ (erbij horen). Ik denk dat we nog zoveel meer kunnen doen voor zowel nieuwe als bestaande leden. Ik zou het geweldig vinden als we onze leden in de schijnwerpers zetten door ze te interviewen, hun verhalen te delen en te laten zien hoe divers onze gemeenschap is en hoe breed het beroep van coach eigenlijk is. Er zijn zoveel verschillende stemmen, perspectieven en achtergronden, en ik wil graag meer van ze allemaal horen.
Uiteindelijk wil ik dat het gevoel van verbondenheid en diversiteit echt voelbaar is
Kushi: Vreugde als bedrijfsfilosofie
Kushi, de naam van je bedrijf. Wat betekent die voor jou en voor je praktijk?
Kushi betekent vreugde of geluk, tevredenheid. Het sprak me aan omdat ik denk dat we meer vreugde in ons leven nodig hebben. En vreugde komt voort uit onszelf beter leren kennen, in lijn zijn met een doel, en ook uit het helpen van anderen. Zo zie ik het tenminste. Daarom dus Kushi. Hoe help je iemand om zijn of haar eigen Kushi te creëren en te vinden? Dat is in wezen waar de beoefening om draait.
Ik denk dat als je je passie vindt, je op dat moment echt blij kunt zijn. En ik denk dat er meer van dat in de wereld moet zijn.
DEIB integreren in je coachingpraktijk
Wat zou je advies zijn aan andere coaches die DEIB in hun coaching willen integreren?
Begin gewoon. Kom naar een webinar, lees een boek, luister naar een podcast, doe mee aan een gesprek. Je hoeft niet van de ene op de andere dag een expert te worden. Het belangrijkste is dat je nieuwsgierig blijft en blijft leren.
Als coaches werken we met mensen uit alle lagen van de bevolking. Door inzicht te krijgen in verschillende ervaringen, perspectieven, identiteiten en systemen, kunnen we effectievere coaches worden. Het helpt ons betere vragen te stellen, op te merken wat er misschien ontbreekt, en ruimtes te creëren waar meer mensen zich gezien en gehoord voelen.
Voor mij is DEIB geen extraatje bij coaching; het hoort er gewoon bij als je een doordachte en verantwoordelijke coach bent. En het mooie is dat het ook je eigen leven verrijkt. Je komt in aanraking met verschillende perspectieven, daagt je eigen denkwijze uit en leert mensen kennen die je anders misschien nooit zou ontmoeten.
En tot slot: hoe betrap je die monsters van je onbewuste vooroordelen in het dagelijks leven?
Eerlijk gezegd is het niet altijd makkelijk om ze op dat moment te betrappen.
Voor mij begint het vaak met even stilstaan. Terugkijken op gesprekken, beslissingen of reacties en mezelf afvragen: Welke aannames heb ik gedaan? Welk verhaal heb ik verzonnen? Wat vond ik vanzelfsprekend?
Er zijn heel veel manieren om dat bewustzijn te vergroten. Je kunt tests doen om onbewuste vooroordelen in kaart te brengen, lezen, leren of simpele oefeningen doen die je aannames over mensen en situaties op de proef stellen. Het doel is niet om vooroordelen helemaal weg te werken; we zijn mensen en we hebben allemaal vooroordelen. Het doel is om je er meer bewust van te worden, zodat ze minder invloed hebben op onze keuzes en ons gedrag.
Ik vind het ook belangrijk om dit werk met compassie te benaderen. Als je merkt dat je bevooroordeeld bent, ben je nog geen slecht mens. Het maakt je juist menselijk. Waar het om gaat, is wat je met dat besef doet. Ben je bereid om nieuwsgierig te blijven, je aannames in twijfel te trekken en bewustere keuzes te maken? Daar begint het echte leerproces pas.
